勞動關系管理的原則
2014-04-10 13:41:48
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來源：天臺人才網 作者：天臺人才網
合法：勞動關系管理要符合勞動法的要求，這是勞動關系管理的基礎。
合理：勞動關系管理要符合企業發展和個人發展的規律，要有一個科學、合理的勞動關系管理。
合情：勞動關系管理的任務是要營造一個良好的員工關系，營造一個良好的人際關系氛圍，要有濃厚的人情味。
一、勞動關系的含義*
勞動關系的內涵：指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資給付而產生的關系。
一般而言，勞動關系是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。
勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系，即忽略個體間的具體差異的雇主與雇員的關系。
工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。
二、勞動法律關系的含義和特征*
勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
當勞動關系受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。
勞動關系經勞動法律規范、調整合保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主與雇員雙方有明確的權利義務。
這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間的權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系。
勞動關系與勞動法律關系最主要的區別在于勞動關系體現了“國家意志”！
勞動法律關系的特征：
1. 勞動法律關系的內容 是權利和義務
勞動法對勞動關系的第一次調整：運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系。
勞動法對勞動關系的第二次調整：勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整。
2.勞動法律關系是雙務關系
雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。
3.勞動法律關系具有國家強制性
勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。
國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質；
強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障；
任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會出現。
勞動法律事實
依法（勞動法）能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。
法律事實可以分為以下兩類：
勞動法律行為
是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生呢個、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素），應符合以下基本要求：
１）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；
?。玻┮馑急硎颈仨毻暾乇磉_勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
３）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
勞動法律事件
是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律關系后果的客觀現象。
三、勞動法律關系的轉變*
經濟體制改革，使勞動關系從計劃經濟體制相適應利益一體型的勞動關系轉換為與市場經濟體制匹配的利益協調型勞動關系：
勞動關系主體明確化
勞動關系多元化
勞動關系利益復雜化
勞動關系動態多變化
勞動關系的利益協調機制趨向法制化
利益協調型勞動關系
勞動關系雙方依據一定的程序，以共同的規則協調雙方的矛盾，從而保證勞動關系的和諧運行。
利益協調型勞動關系運行的前提有二：
1.不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；
2.各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
物質利益原則 是建立協調型勞動關系的基礎，該原則的主要內容：
物質利益激勵機制
物質利益平衡機制
物質利益調節機制
物質利益約束機制
利益協調型勞動關系的中國特色：
國有企業的勞動關系仍然占重要地位，國有企業產權的最終所有者是全體勞動者，因而勞動者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向。
勞動關系的轉型具有過渡性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變，工會工作方式、活動形式的轉變也需要一個過程。
集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別，勞動關系屬于社會關系，而任何社會關系無不受到該國文化傳統的影響。
四、勞動關系的調整方式：*
通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；
勞動合同規范的調整；
集體合同規范的調整；
民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；
企業內部勞動規則（規章制度）的調整
勞動爭議處理制度的調整；
勞動監督檢查制度的調整
勞動法律法規
國家制定，體現國家意志—基本特點
覆蓋所有勞動關系
是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準
勞動合同
概念：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。
訂立勞動合同的目的：是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利義務。
勞動合同的基本特點：體現勞動關系當事人雙方的意志。
集體合同
概念：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
勞動法規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。
集體協商的必要因素：
1.由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”，這些事務對每一個雇員都有影響。
2.工作于企業組織內的雇員個人，由于勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。
民主管理制度（職工代表大會、職工大會）制度
是工會和雇員參與企業管理的具體方式。
《勞動法》對該制度的有關規定可以看出：
1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與，而不是作為企業管理人員執行管理職務。
2.參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。
3.參與形式多種多樣，在勞動關系存續期間，雇員可以多種形式參與。
企業內部勞動規則
企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。
企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。
制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但最終由單位行政決定和公布。
企業內部勞動規則是基本特點：是企業或者說是雇主意志的體現。
勞動爭議處理制度
概念：是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。
?勞動爭議處理制度的基本特點：
1.群眾性
2.自治性
3.非強制性
勞動監督檢查制度
監督主體：縣級以上各級人民政府勞動行政部門、各級工會
目的：是為了保證勞動法的貫徹執行
功能：具有保證勞動法體系全面實施的功能
五、改善勞動關系的途徑
立法
發揮工會及企業黨組織的作用
培訓主管人員
提高職工的惡工作生活質量，是改善勞動關系的根本途徑
職工參與民主管理
[知識要求]
集體合同概述*
集體合同： 是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動合同報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；
沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂
集體合同分類：
基層集體合同
行業集體合同
地區集體合同
我國是以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂。
集體合同的特征：
集體合同是規定勞動關系的協議
工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂
集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序
同時集體合同還具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性等特征。
集體合同與勞動合同的區別：
主體不同—集體合同是工會組織或職工代表與企業簽訂合同；勞動合同是勞動者個人與企業簽訂合同。
內容不同—集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，涉及面廣；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。
功能不同—集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，是為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的是確立勞動者與企業的勞動關系。
法律效力不同—集體合同的法律效力高于勞動合同
集體合同的作用和意義
訂立集體合同有利于協調勞動關系
加強企業的民主管理
維護職工合法權益
彌補勞動法律法規的不足
訂立集體合同應遵循的原則：
遵守法律、法規、規章及國家有關規定
相互尊重，平等協商
誠實守信，公平合作
兼顧雙方合法權益
不得采取過激行為
[能力要求]
一、集體合同的形式與內容*
集體合同的形式（法定要式合同）—書面形式
主件—綜合性集體合同
附件—專項集體合同（工資協議）
集體合同期限—定期合同（1-3年）
集體合同的內容
勞動條件標準部分—核心地位：勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動管理、獎懲、裁員等項條款。
一般性規定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
過渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。
其他規定：規定在集體合同的有效期內應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。如規定建設職工澡堂等福利設施，此類規定不能作為合同內容，只是一種義務的體現，并隨著目標的實現而終止。
二、簽訂集體合同的程序*
（一）確定集體合同的主體
（二）協商集體合同
協商準備
協商會議
集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字
（三）政府勞動部門審核
（四）審核期限和生效
（五）集體合同的公布
三、集體合同的履行、監督檢查和責任*
集體合同的履行：
集體合同的關系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體，包括全體勞動者、用人單位代表的所有者和經營者。
集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。
勞動標準性條款的履行
目標性條款的履行
企業行政與工會之間的密切協作
第三部分 勞動者派遣管理
[知識要求]
一、勞動者派遣的概念
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
屬于非正規就業的一種重要形式
勞動者派遣的性質
勞動者派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國是一種新型用工方式—組合勞動關系！
在勞動派遣中存在著三種主體和三重關系：
三種主體—勞動者派遣機構、接受單位、受派遣勞動者。
三重關系—勞動者派遣機構與受派遣勞動者的關系；勞動者派遣機構與接受單位的關系；接受單位與受派遣勞動者的關系。
注意：
1.雇主是派遣機構，雇員是被派遣的勞動者。
2.本質特征：雇用與使用相分離
3.派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完整的勞動關系。
勞動者派遣機構與受派遣勞動者之間是沒有勞動形式的勞動關系；
接受單位與受派遣的勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。
二、勞動者派遣的特點
形成勞動關系的運行
實際勞動關系的運行
勞動爭議處理
三、勞動者派遣的成因
降低勞動管理成本
促進就業與再就業
為強化勞動法制提供條件
滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
[能力要求]
一、勞動者派遣機構的管理
勞動者派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用工主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保障組合勞動關系的和諧運行負有重大責任。
對派遣機構資格實行嚴格的審核，目的是為了保證派遣機構具有抵御勞動者派遣社會風險的實力和信譽，具體審核內容包括：
1.資格條件：具備企業法人設立的條件
2.設立程序：實行許可制度
3.合同體系：存在兩種合同
?形式用工主體與受派遣勞動者的勞動合同；
?派遣機構與接受單位的勞動者派遣協議；
二、派遣勞動者的管理
為了協調控制派遣雇員與單位正式雇員的關系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：
派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。
在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。
用人單位的內部勞動規則的實施對派遣雇員與正式雇員一律平等。
派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。
[知識要求]
一、用人單位內部勞動規則的含義*
制定并實施內部勞動規則是用人單位行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮用人單位內部強制規范的功能的主要方式。
用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。
制定重要的管理制度既是一種權利，也是一種義務！
制定和實施用人單位內部勞動規則的作用
可以使勞動者的權利義務明確、具體；
可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動者實現權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。
可以有效協調勞動者之間行使各自的權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾。有利于形成全體勞動者以優化的秩序實現各自權利義務的格局。
二、用人單位內部勞動規則的特點*
制定主體的特定性。
主體—用人單位
表現形式—用人單位公開、正式的行政文件
適用范圍—本單位范圍內
企業和勞動者共同的行為規范。
調整客體—是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為。既約束企業，同時也約束全體勞動者。
企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。
企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。
三、用人單位內部勞動規則的內容*
1.勞動合同管理制度
勞動合同履行的原則；
員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；
員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；
勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；
試用期考查辦法；
員工檔案的管理辦法；
應聘人員相關材料保存辦法；
集體體合同草案的擬訂、協商程序；
解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；
勞動合同管理制度修改、廢止的程序等
2.勞動紀律
時間規則：作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等
組織規則：企業各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。
崗位規則：勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。
協作規則：工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等。
品行規則：言語、著裝、用餐、禮節等規則。
其他規則
制定勞動紀律應當符合以下要求：
勞動紀律的內容必須合法。
勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為。
標準一致。
勞動紀律應當結構完整
3.勞動定員定額規則：
編制定員規則
勞動定額規則—工時定額、產量定額
制定勞動定員定額應注意以下事項：
必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。
制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提高的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。
勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。
制定、修訂勞動定員定額程序必須合法。
4.勞動崗位規范制定規則
勞動崗位規范：是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。
具體包括：
崗位名稱
崗位職責
生產技術規定
上崗標準
[能力要求]
用人單位內部勞動規則制定的程序：
職工參與—職工大會、職工代表大會
正式公布—以企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布
[知識要求]
一、職工代表大會制度*
職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。
國有企業—職工代表大會制度
非國有企業—民主協商制度
職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現 。
職工代表大會依法享有的權力：
審議企業重大決策
監督行政領導和維護職工合法權益
注意：職工代表大會制是職工作為被管理者對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。
職工代表大會制度的特點：
職工代表大會制度是職工參與企業民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。
組織參與：職工通過組織一定的代表性機構（職工代表大會）參與企業管理。
組織參與是一種間接參與形式，參與的廣度和深度都比其他參與形式（崗位參與、個人參與）強的多。
職工代表大會的職權：
審議建議權
審議通過權
審議決定權
評議監督權
推薦選舉權
注意：職工代表大會行職權使必須注意權利行使的“度”，包括廣度和深度兩個方面。
職工民主參與適度與否主要有兩個標準：勞動關系雙方的利益是否協調；管理過程是否實現高效率、低成本。
二、平等協商制度*
平等協商：是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。
平等協商制度與訂立集體合同程序的集體協商制度的主要區別：
主體不同
目的不同
程序不同
內容不同
法律效力不同
法律依據不同
三、信息溝通制度
目的：既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進行引導。
縱向信息溝通
1.下向溝通
2.上向溝通
橫向信息溝通
橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。
四、員工滿意度調查的內容*
員工滿意度調查的目的：
可以對公司管理層進行全面審核
保證企業工作效率和最佳經濟效益
減少和糾正低生產效率、高損耗率、高人員流動等緊迫問題
員工滿意度調查的內容：
薪酬
工作
晉升
管理
環境
五、實施員工滿意度調查的目的
診斷公司潛在的問題
找出本階段出現的主要問題的原因
評估組織變化和企業政策對員工的影響
促進公司與員工之間的溝通和交流
增強企業凝聚力
[能力要求]
員工滿意度調查的步驟：
1.確定調查對象
2.確定滿意度調查指向（調查項目）
3.確定調查方法
問卷調查法
（1）目標型調查法
選擇法、正誤法、序數表示法
（2）描述型調查法
訪談法
4.確定調查組織
5.調查結果分析
[注意事項]
降低溝通障礙和干擾
1.員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在。
在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義
在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真。
2.注意溝通語言的選擇
必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。
在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像。
借助行為了解信息，適當運用體態語言
標準管理表單設計科學、合理
合理：勞動關系管理要符合企業發展和個人發展的規律，要有一個科學、合理的勞動關系管理。
合情：勞動關系管理的任務是要營造一個良好的員工關系，營造一個良好的人際關系氛圍，要有濃厚的人情味。
一、勞動關系的含義*
勞動關系的內涵：指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資給付而產生的關系。
一般而言，勞動關系是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。
勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系，即忽略個體間的具體差異的雇主與雇員的關系。
工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。
二、勞動法律關系的含義和特征*
勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
當勞動關系受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。
勞動關系經勞動法律規范、調整合保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主與雇員雙方有明確的權利義務。
這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間的權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系。
勞動關系與勞動法律關系最主要的區別在于勞動關系體現了“國家意志”！
勞動法律關系的特征：
1. 勞動法律關系的內容 是權利和義務
勞動法對勞動關系的第一次調整：運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系。
勞動法對勞動關系的第二次調整：勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整。
2.勞動法律關系是雙務關系
雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。
3.勞動法律關系具有國家強制性
勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。
國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質；
強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障；
任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會出現。
勞動法律事實
依法（勞動法）能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。
法律事實可以分為以下兩類：
勞動法律行為
是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生呢個、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。
包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素），應符合以下基本要求：
１）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；
?。玻┮馑急硎颈仨毻暾乇磉_勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
３）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
勞動法律事件
是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律關系后果的客觀現象。
三、勞動法律關系的轉變*
經濟體制改革，使勞動關系從計劃經濟體制相適應利益一體型的勞動關系轉換為與市場經濟體制匹配的利益協調型勞動關系：
勞動關系主體明確化
勞動關系多元化
勞動關系利益復雜化
勞動關系動態多變化
勞動關系的利益協調機制趨向法制化
利益協調型勞動關系
勞動關系雙方依據一定的程序，以共同的規則協調雙方的矛盾，從而保證勞動關系的和諧運行。
利益協調型勞動關系運行的前提有二：
1.不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；
2.各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
物質利益原則 是建立協調型勞動關系的基礎，該原則的主要內容：
物質利益激勵機制
物質利益平衡機制
物質利益調節機制
物質利益約束機制
利益協調型勞動關系的中國特色：
國有企業的勞動關系仍然占重要地位，國有企業產權的最終所有者是全體勞動者，因而勞動者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向。
勞動關系的轉型具有過渡性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變，工會工作方式、活動形式的轉變也需要一個過程。
集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別，勞動關系屬于社會關系，而任何社會關系無不受到該國文化傳統的影響。
四、勞動關系的調整方式：*
通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；
勞動合同規范的調整；
集體合同規范的調整；
民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；
企業內部勞動規則（規章制度）的調整
勞動爭議處理制度的調整；
勞動監督檢查制度的調整
勞動法律法規
國家制定，體現國家意志—基本特點
覆蓋所有勞動關系
是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準
勞動合同
概念：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。
訂立勞動合同的目的：是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利義務。
勞動合同的基本特點：體現勞動關系當事人雙方的意志。
集體合同
概念：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
勞動法規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。
集體協商的必要因素：
1.由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”，這些事務對每一個雇員都有影響。
2.工作于企業組織內的雇員個人，由于勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。
民主管理制度（職工代表大會、職工大會）制度
是工會和雇員參與企業管理的具體方式。
《勞動法》對該制度的有關規定可以看出：
1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與，而不是作為企業管理人員執行管理職務。
2.參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。
3.參與形式多種多樣，在勞動關系存續期間，雇員可以多種形式參與。
企業內部勞動規則
企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。
企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。
制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但最終由單位行政決定和公布。
企業內部勞動規則是基本特點：是企業或者說是雇主意志的體現。
勞動爭議處理制度
概念：是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。
?勞動爭議處理制度的基本特點：
1.群眾性
2.自治性
3.非強制性
勞動監督檢查制度
監督主體：縣級以上各級人民政府勞動行政部門、各級工會
目的：是為了保證勞動法的貫徹執行
功能：具有保證勞動法體系全面實施的功能
五、改善勞動關系的途徑
立法
發揮工會及企業黨組織的作用
培訓主管人員
提高職工的惡工作生活質量，是改善勞動關系的根本途徑
職工參與民主管理
[知識要求]
集體合同概述*
集體合同： 是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動合同報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；
沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂
集體合同分類：
基層集體合同
行業集體合同
地區集體合同
我國是以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂。
集體合同的特征：
集體合同是規定勞動關系的協議
工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂
集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序
同時集體合同還具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性等特征。
集體合同與勞動合同的區別：
主體不同—集體合同是工會組織或職工代表與企業簽訂合同；勞動合同是勞動者個人與企業簽訂合同。
內容不同—集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，涉及面廣；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。
功能不同—集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，是為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的是確立勞動者與企業的勞動關系。
法律效力不同—集體合同的法律效力高于勞動合同
集體合同的作用和意義
訂立集體合同有利于協調勞動關系
加強企業的民主管理
維護職工合法權益
彌補勞動法律法規的不足
訂立集體合同應遵循的原則：
遵守法律、法規、規章及國家有關規定
相互尊重，平等協商
誠實守信，公平合作
兼顧雙方合法權益
不得采取過激行為
[能力要求]
一、集體合同的形式與內容*
集體合同的形式（法定要式合同）—書面形式
主件—綜合性集體合同
附件—專項集體合同（工資協議）
集體合同期限—定期合同（1-3年）
集體合同的內容
勞動條件標準部分—核心地位：勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動管理、獎懲、裁員等項條款。
一般性規定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
過渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。
其他規定：規定在集體合同的有效期內應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。如規定建設職工澡堂等福利設施，此類規定不能作為合同內容，只是一種義務的體現，并隨著目標的實現而終止。
二、簽訂集體合同的程序*
（一）確定集體合同的主體
（二）協商集體合同
協商準備
協商會議
集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字
（三）政府勞動部門審核
（四）審核期限和生效
（五）集體合同的公布
三、集體合同的履行、監督檢查和責任*
集體合同的履行：
集體合同的關系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體，包括全體勞動者、用人單位代表的所有者和經營者。
集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。
勞動標準性條款的履行
目標性條款的履行
企業行政與工會之間的密切協作
第三部分 勞動者派遣管理
[知識要求]
一、勞動者派遣的概念
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
屬于非正規就業的一種重要形式
勞動者派遣的性質
勞動者派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國是一種新型用工方式—組合勞動關系！
在勞動派遣中存在著三種主體和三重關系：
三種主體—勞動者派遣機構、接受單位、受派遣勞動者。
三重關系—勞動者派遣機構與受派遣勞動者的關系；勞動者派遣機構與接受單位的關系；接受單位與受派遣勞動者的關系。
注意：
1.雇主是派遣機構，雇員是被派遣的勞動者。
2.本質特征：雇用與使用相分離
3.派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完整的勞動關系。
勞動者派遣機構與受派遣勞動者之間是沒有勞動形式的勞動關系；
接受單位與受派遣的勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。
二、勞動者派遣的特點
形成勞動關系的運行
實際勞動關系的運行
勞動爭議處理
三、勞動者派遣的成因
降低勞動管理成本
促進就業與再就業
為強化勞動法制提供條件
滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
[能力要求]
一、勞動者派遣機構的管理
勞動者派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用工主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保障組合勞動關系的和諧運行負有重大責任。
對派遣機構資格實行嚴格的審核，目的是為了保證派遣機構具有抵御勞動者派遣社會風險的實力和信譽，具體審核內容包括：
1.資格條件：具備企業法人設立的條件
2.設立程序：實行許可制度
3.合同體系：存在兩種合同
?形式用工主體與受派遣勞動者的勞動合同；
?派遣機構與接受單位的勞動者派遣協議；
二、派遣勞動者的管理
為了協調控制派遣雇員與單位正式雇員的關系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：
派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。
在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。
用人單位的內部勞動規則的實施對派遣雇員與正式雇員一律平等。
派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。
[知識要求]
一、用人單位內部勞動規則的含義*
制定并實施內部勞動規則是用人單位行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮用人單位內部強制規范的功能的主要方式。
用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。
制定重要的管理制度既是一種權利，也是一種義務！
制定和實施用人單位內部勞動規則的作用
可以使勞動者的權利義務明確、具體；
可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動者實現權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。
可以有效協調勞動者之間行使各自的權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾。有利于形成全體勞動者以優化的秩序實現各自權利義務的格局。
二、用人單位內部勞動規則的特點*
制定主體的特定性。
主體—用人單位
表現形式—用人單位公開、正式的行政文件
適用范圍—本單位范圍內
企業和勞動者共同的行為規范。
調整客體—是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為。既約束企業，同時也約束全體勞動者。
企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。
企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。
三、用人單位內部勞動規則的內容*
1.勞動合同管理制度
勞動合同履行的原則；
員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；
員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；
勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；
試用期考查辦法；
員工檔案的管理辦法；
應聘人員相關材料保存辦法；
集體體合同草案的擬訂、協商程序；
解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；
勞動合同管理制度修改、廢止的程序等
2.勞動紀律
時間規則：作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等
組織規則：企業各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。
崗位規則：勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。
協作規則：工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等。
品行規則：言語、著裝、用餐、禮節等規則。
其他規則
制定勞動紀律應當符合以下要求：
勞動紀律的內容必須合法。
勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為。
標準一致。
勞動紀律應當結構完整
3.勞動定員定額規則：
編制定員規則
勞動定額規則—工時定額、產量定額
制定勞動定員定額應注意以下事項：
必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。
制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提高的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。
勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。
制定、修訂勞動定員定額程序必須合法。
4.勞動崗位規范制定規則
勞動崗位規范：是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。
具體包括：
崗位名稱
崗位職責
生產技術規定
上崗標準
[能力要求]
用人單位內部勞動規則制定的程序：
職工參與—職工大會、職工代表大會
正式公布—以企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布
[知識要求]
一、職工代表大會制度*
職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。
國有企業—職工代表大會制度
非國有企業—民主協商制度
職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現 。
職工代表大會依法享有的權力：
審議企業重大決策
監督行政領導和維護職工合法權益
注意：職工代表大會制是職工作為被管理者對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。
職工代表大會制度的特點：
職工代表大會制度是職工參與企業民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。
組織參與：職工通過組織一定的代表性機構（職工代表大會）參與企業管理。
組織參與是一種間接參與形式，參與的廣度和深度都比其他參與形式（崗位參與、個人參與）強的多。
職工代表大會的職權：
審議建議權
審議通過權
審議決定權
評議監督權
推薦選舉權
注意：職工代表大會行職權使必須注意權利行使的“度”，包括廣度和深度兩個方面。
職工民主參與適度與否主要有兩個標準：勞動關系雙方的利益是否協調；管理過程是否實現高效率、低成本。
二、平等協商制度*
平等協商：是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。
平等協商制度與訂立集體合同程序的集體協商制度的主要區別：
主體不同
目的不同
程序不同
內容不同
法律效力不同
法律依據不同
三、信息溝通制度
目的：既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進行引導。
縱向信息溝通
1.下向溝通
2.上向溝通
橫向信息溝通
橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。
四、員工滿意度調查的內容*
員工滿意度調查的目的：
可以對公司管理層進行全面審核
保證企業工作效率和最佳經濟效益
減少和糾正低生產效率、高損耗率、高人員流動等緊迫問題
員工滿意度調查的內容：
薪酬
工作
晉升
管理
環境
五、實施員工滿意度調查的目的
診斷公司潛在的問題
找出本階段出現的主要問題的原因
評估組織變化和企業政策對員工的影響
促進公司與員工之間的溝通和交流
增強企業凝聚力
[能力要求]
員工滿意度調查的步驟：
1.確定調查對象
2.確定滿意度調查指向（調查項目）
3.確定調查方法
問卷調查法
（1）目標型調查法
選擇法、正誤法、序數表示法
（2）描述型調查法
訪談法
4.確定調查組織
5.調查結果分析
[注意事項]
降低溝通障礙和干擾
1.員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在。
在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義
在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真。
2.注意溝通語言的選擇
必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。
在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像。
借助行為了解信息，適當運用體態語言
標準管理表單設計科學、合理
