“隱孕” 沒必要
李女士是一名年輕的已婚職業女性，在2010年3月應聘一家商貿公司時，公司要求應聘者在三年內不得生育。考慮到就業形勢嚴峻，李女士勉強同意。2012年1月，李女士意外懷孕，想到入職時公司的苛刻規定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2012年5月，商貿公司得知了李女士懷孕的消息，管理人員大發雷霆，當日下午就下發通知，將李女士除名。
后勞動爭議仲裁委認定商貿公司除名決定不合法，并責令商貿公司繼續與李女士履行勞動合同。
【法官解析】
符合法律規定的生育行為是女性公民的基本權益，用人單位應依法保障女職工的生育權。案例中，商貿公司強行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法性依據，應屬無效。此外，根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。在前述案例中，商貿公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關系，明顯違反了《女職工勞動保護規定》的禁止性規定，屬于違法行為。
產檢受保護
吳女士是一家科技公司的測試員，2012年10月經醫院檢查確認懷孕3周。由于她多次出現先兆性流產跡象，所以當月4次請假產檢。在月終核算工資時，公司將吳女士所請4天產檢假期視為事假，扣發工資1380元。
吳女士經咨詢，聽說到產檢不能扣發工資，便向科技公司提出異議。未果后，吳女士又向當地勞動監察部門提出投訴申請，后經勞動監察部門責令，科技公司補發了吳女士當月工資1380元。
【法官解析】
根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。就此，《＜女職工勞動保護規定＞問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為：女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產第一線的女職工，要相應的減少生產定額，以保證產前檢查時間。因此，科技公司將吳女士產檢請假視為事假并扣發工資，是違法行為，應予以糾正。
工資不能降
湯女士于2007年1月入職一家物業公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同截止日期為2011年1月25日。2008年1月，該公司聘任湯女士為某大廈項目部客服部經理，聘期為1年。2008年10月，湯女士向公司遞交病假證明，病假時間自2008年10月8日起至10月20日止，病休原因“早孕、妊娠嘔吐”。2008年10月24日，物業公司做出“關于調整湯女士工資待遇的決定”，以湯女士不認真履行工作職責將湯女士工資標準由5200元降低為3000元。此后，勞動爭議仲裁機構依法撤銷了物業公司的這一決定。
【法官解析】
根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資待遇。女職工由于特殊的生理原因，其在孕期的勞動權利受到法律的特別保護性規定。用人單位不能因女職工懷孕而對其進行歧視性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女職工的合法權益。案例中某物業公司的降薪決定一方面有違法律的禁止性規定，另一方面也未經民主協商，缺乏合法性依據，故應予以撤銷。
（張江洲 李莉莎 作者單位：北京市海淀區法院）
